因拒绝从A小区调岗至6公里外的B小区担任同岗位监控员，物业员工赵某被公司以旷工为由解雇后，将公司诉至法院，要求支付工资、违法解除赔偿金及加班费共计14万余元。济南市槐荫区人民法院经审理认为，公司基于项目合并的经营需要，在同一行政区、短距离范围内调整工作地点属合理范畴，未对赵某造成重大不利影响；赵某拒不到新岗位报到并持续在原岗位无效考勤构成旷工，公司据此解除劳动合同合法有据；同时，赵某主张的加班费也因证据不足未获支持。法院最终判决驳回了赵某的全部诉讼请求。

近日，济南市槐荫区人民法院发布一则劳动争议案件。据案件介绍，2021年4月，赵某入职某物业公司，从事A小区部门监控员岗位，后双方签订了劳动合同，约定合同期限至2025年9月。2024年4月，公司向赵某送达《岗位变动通知书》，通知因其所在A小区项目中控室合并，目前项目无岗位编制，公司已与其沟通相关调整事宜，请赵某按要求于2024年5月前往B小区项目报道。2024年5月，赵某未至调动后的工作地点参加考勤，并连续5天继续在原小区考勤。公司以赵某持续旷工15天为由，与赵某解除了劳动关系。2024年11月，因双方对劳动关系解除存在争议，赵某将物业公司起诉至槐荫区法院，请求法院判令公司支付其拖欠的工资两千余元、判令公司支付其违法解除劳动合同赔偿金3万余元、判令公司支付其加班费9万余元。物业公司辩称，公司已将赵某在工作变动前的全部工资结清，赵某在其诉讼请求中所主张的两千余元工资系其5月份无故旷工、未到岗期间的工资，故赵某无权向某公司主张相应的工资。此外，赵某旷工行为已严重违反公司的规章制度，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，合法解除双方劳动关系，赵某无故缺勤旷工亦无权主张赔偿金。赵某的工作性质决定了其上班时间的特殊性，在赵某工作期间，公司均已按照国家法定的加班工资标准计算了赵某的加班费，并已随同工资一同发放至赵某的账户。

关于调岗是否合理，法院审理后认为，公司作为用人单位，有权根据其自身经营需要，基于企业自主经营权在合理范围内调整赵某的工作地点。经查明，A小区和B小区均位于同一城市同一行政区内，直线距离不超过6千米。赵某没有证据证明，公司对其工作岗位、职责、工作待遇进行了实质变更。公司对赵某仅进行了工作地点的调整，不会给其工作生活造成重大的不利影响。因此，公司对赵某的调岗，应当认定为基于企业用工自主权进行的合理岗位调整。然而赵某始终拒绝到新岗位报到，未按公司的合理要求提供劳动。其要求某公司向其支付期间的工资，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。

关于违法解除劳动合同的赔偿金，该案中，赵某经公司催告，未到新的工作岗位报到上班，公司依据《考勤管理规定》等规章制度的规定，以旷工为由与其解除劳动合同。赵某主张该规定未经民主议定程序，并称某公司未逐项告知其规章制度。法院认为，赵某已签署签收单及《公司知晓并遵守管理制度承诺书》，载明其已学习并知晓某公司的各项规定，对其不知晓公司规章制度的主张，法院不予采信。公司提交了征求意见协商记录表以证明《考勤管理规定》经过民主程序。对于部分众所周知的、当然的属于严重违反工作纪律的行为，即使相关规章制度未进行明确规定或未经过民主议定程序，单位仍然有权基于劳动者的上述违规行为与劳动者解除劳动关系。

法院方面表示，劳动关系的本质是劳动者作为用人单位的成员，在用人单位的管理下为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付工资的法律关系。劳动者服从用人单位合法、合规、合理的管理，向用人单位提供劳动，是劳动关系得以维系的基本前提。而拒绝用人单位的正常管理，拒绝向用人单位提供劳动的行为，本身即属于严重违反单位规章制度的行为。赵某行为构成旷工，本质是拒绝单位的合理调岗，拒绝在公司的管理下继续为某公司提供劳动，其行为已经使得双方劳动关系失去了得以维系的前提条件。如某公司不与赵某解除劳动关系，在赵某坚称某公司调岗违法的情况下，此种旷工行为仍然会得以持续。因此，赵某拒绝接受合理调岗，拒绝为某公司提供劳动的旷工行为，属于严重违反劳动纪律及规章制度。某公司以此为由与其解除劳动关系，有事实和法律依据。赵某要求某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。

关于延时加班费。赵某提交的考勤表显示其已签名认可考勤记录，某公司提交工资表显示已根据考勤情况随工资向赵某发放了加班工资。赵某对工资表真实性不予认可。但该工资表载明的工资金额与赵某提交的工资发放记录一致，且赵某在职期间从未就工资发放提出过异议，其要求某公司支付加班费，法院不予支持。综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。

法官表示，用人单位对员工工作岗位或工作地点的调整必须合理，不能单方面随意更改，不能侵害劳动者的合法权益。判断用人单位进行岗位调整是否合理，应当重点考虑以下几个因素：一是是否符合劳动合同的约定或用人单位制度规定；二是是否处于用人单位生产经营客观需要；三是劳动者的工资及其他劳动条件是否存在不利变更且未提供必要协助或补偿措施；四是劳动者客观上能否胜任调整后的工作岗位；五是是否存在歧视性、侮辱性的情形；六是是否违反法律、法规等规定。

法官还表示，该案中物业公司确因项目问题导致岗位变更进行岗位调整，但调整后工作职能等方面未对劳动者一方发生不利变更，符合法律和物业公司的规定，因此被认定为合理调岗。用人单位因生产经营需要而调整岗位属于正常现象，劳动者和用人单位在订立劳动合同时，应当充分考虑岗位调整等方面的因素，对是否接受岗位调整、主要工作地点、主要工作方式、主要工作职能等作出约定，双方共同遵守劳动合同，在工作过程中尽量避免劳动争议产生。工作过程中，用人单位确因生产经营需要，对劳动者进行岗位调整时，必须合法、合理，充分尊重劳动者的合法权益，不能单方面随意更改劳动合同、不能单方面随意进行岗位调整，应当与劳动者充分沟通，不能损害劳动者的合法权益。